Pourquoi les meilleurs talents des secteurs réglementés changent de critères de sélection des employeurs en 2026

En bref : En 2026, les talents dont dépendent les secteurs réglementés choisiront leurs employeurs en fonction de la crédibilité de leur mission, de leur engagement éthique et du prestige de leur institution ; les entreprises qui s'imposeront dans cette concurrence miseront sur la complexité des missions et l'importance des enjeux plutôt que sur des avantages sociaux génériques.

La raison d'être et l'adhésion aux valeurs éthiques sont désormais des critères déterminants dans les décisions des candidats, avant même la flexibilité

Les critères de sélection des employeurs concernant la cohorte de main-d'œuvre que les secteurs réglementés cherchent à recruter de toute urgence ont évolué dans une direction constante et mesurable. Le Enquête mondiale 2025 de Deloitte sur la génération Z et la génération Y, s'appuyant sur les réponses de 23 482 personnes issues de 44 pays, a révélé que 89% des travailleurs de la Génération Z (Gen Z) et 92% des milléniaux considèrent que le sens donné à leur travail est important pour leur satisfaction professionnelle et leur bien-être. Ce chiffre est corroboré par les comportements observés au moment du départ : 44% de travailleurs de la Génération Z et 45% de milléniaux ont déjà quitté un poste qui, selon eux, manquait de sens, en transformant un indicateur de préférence en un coût direct lié au départ des salariés pour les employeurs qui ne comblent pas les lacunes de leur proposition de valeur employeur (EVP).

Le seuil éthique s'est resserré. Environ 40% des candidats de la génération Z et de la génération Y ont délibérément écarté certains employeurs ou refusé des missions pour des raisons d'éthique: 44% de travailleurs de la Génération Z ont refusé des missions qu'ils jugeaient contraires à leurs principes éthiques, et 39% ont décliné des offres d'emploi définitives en raison d'un décalage de valeurs. Les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) sont désormais entrés dans une phase d'évaluation active : 70% des candidats de la génération Z et de la génération Y considèrent désormais que les engagements environnementaux d'une entreprise sont un critère important lorsqu'ils évaluent un employeur potentiel. Cette même enquête a révélé que seuls 6% des travailleurs de la génération Z et de la génération Y considèrent l'accès à un poste de direction comme leur principal objectif de carrière, un résultat qui confirme encore davantage la tendance à privilégier l'expertise sectorielle et l'approfondissement des compétences professionnelles plutôt que l'accumulation de titres.

Les préférences en matière d'évolution de carrière s'alignent également de plus en plus sur la structure naturelle des parcours professionnels dans les secteurs réglementés. L'enquête menée en 2026 par Deloitte auprès de plus de 22 500 personnes dans 44 pays a révélé que seuls 25% de la génération Z et 21% de la génération Y préfèrent une évolution de carrière rapide, avec des promotions fréquentes.; la majorité privilégie une évolution progressive, axée sur le renforcement des compétences, ainsi que des mobilités transversales entre les disciplines. Dans les secteurs où la maîtrise approfondie d'un domaine, l'obtention d'un diplôme professionnel et la crédibilité en tant que spécialiste constituent le capital professionnel, cette évolution permet d'aligner les attentes en matière de développement de carrière sur la manière dont les carrières réglementées se déroulent réellement.

L'insécurité financière renforce l'avantage structurel dont bénéficient les employeurs stables. 48% de travailleurs de la Génération Z et 46% de milléniaux déclarent souffrir d'insécurité financière, ce qui confère aux employeurs proposant une stabilité institutionnelle, des structures de poste clairement définies et un parcours professionnel à long terme un avantage concurrentiel concret par rapport aux alternatives caractérisées par un taux de rotation élevé et une grande flexibilité.

Les entreprises réglementées bénéficient d'un avantage structurel en matière de valeur de l'expérience employé (EVP) que la plupart des services RH ne mettent pas suffisamment en avant

La valeur ajoutée (EVP) dont bénéficient les entreprises des secteurs réglementés se distingue structurellement de ce que peuvent légitimement mettre en avant les employeurs des secteurs des technologies grand public ou des services génériques : confiance institutionnelle, enjeux liés à la mission et crédibilité professionnelle ancrées dans le travail lui-même plutôt que dans les supports marketing. La Baromètre Edelman de la confiance 2025 pour le secteur des services financiers a constaté que Les employés du secteur des services financiers font confiance à leur propre employeur à 83%, soit le score le plus élevé de tous les secteurs d'activité et sept points au-dessus de la moyenne mondiale de 76%. À l'échelle mondiale, “ mon employeur ” se classe comme l'institution la plus digne de confiance, devant les organisations non gouvernementales (ONG), les pouvoirs publics et les médias, qui affichent tous un score de 52%.

Le contexte actuel en matière de confiance a des implications spécifiques pour l'image de marque de l'employeur. 68% des personnes interrogées dans le monde entier se disent préoccupées par le fait que les chefs d'entreprise induisent délibérément le public en erreur, soit un chiffre supérieur de 12 points de pourcentage à celui de 2021, tandis que les scientifiques (77%) et les enseignants (75%) se classent devant les directeurs généraux (CEO), qui obtiennent un score de 64% dans la hiérarchie générale de la confiance. Les employeurs soumis à une réglementation, à un audit indépendant, à une gouvernance clinique ou à une obligation fiduciaire bénéficient d’un capital de crédibilité fondé sur une responsabilité vérifiable, qui va au-delà de ce que le discours d’une marque grand public peut à lui seul fournir. Le monde des affaires est la seule institution que les personnes interrogées par Edelman jugent à la fois compétente et éthique, une double classification que les entreprises réglementées peuvent étayer par des preuves plutôt que par de simples affirmations.

Vice-président exécutif chargé de la recherche chez Gartner met en évidence le retour sur investissement lié à la mise en avant de la valeur proposition d’employeur (EVP) : les organisations dotées d’une EVP convaincante réduisent le taux de rotation annuel de leur personnel de 69% et renforcent l’engagement des nouvelles recrues de près de 30%. Le secteur réglementé dispose déjà des atouts structurels ; le problème réside dans le fait que la plupart des services RH se contentent par défaut de fourchettes de rémunération, d’horaires hybrides et d’abonnements à des programmes de bien-être comme principaux signaux de la proposition de valeur pour les employés, laissant ainsi de côté les véritables facteurs de différenciation (mission, enjeux professionnels et rigueur d’un environnement opérationnel supervisé) dans les communications destinées aux candidats.

Les données relatives à la pénurie de talents permettent d'évaluer avec précision le coût de ce déficit. Le secteur pharmaceutique et des sciences de la vie aux États-Unis représente environ 87 000 postes vacants, soit un taux de vacance d'environ 8%, le temps moyen nécessaire pour pourvoir un poste s'élevant à 105 jours et le secteur affichant un déficit estimé à 35% par rapport à ses besoins en personnel qualifié. Le secteur de la santé est confronté à une pénurie structurelle : le L'Administration américaine des ressources et services de santé (HRSA) prévoit 193 100 postes vacants d'infirmiers diplômés d'État par an jusqu'en 2032. contre un nombre prévu de 177 400 nouveaux arrivants par an. Le secteur des services financiers suit la même tendance : 93% des responsables du recrutement dans le secteur des services financiers déclarent avoir des difficultés à trouver des candidats qualifiés (Robert Half, 2025). Dans ces trois secteurs réglementés, une proposition de valeur pour les employés (EVP) mal définie transforme une pénurie structurelle de talents en un risque opérationnel qui ne cesse de s'aggraver.

JPMorgan Chase et Pfizer démontrent que la mission et la rigueur l'emportent sur les concessions en matière de flexibilité

JPMorgan Chase s'est classé premier dans le Enquête « Employeur idéal » 2025 d'eFinancialCareers, d’après un sondage mené auprès de 15 000 professionnels de la finance entre mars et août 2025, pour la troisième année consécutive, avec trois fois plus de voix que l’établissement classé en deuxième position. La banque s’est également classée en tête auprès des étudiants en Master of Business Administration (MBA) dans le Enquête « Universum : les employeurs les plus attractifs au monde 2025 » parmi plus de 144 000 étudiants en commerce, en ingénierie et en technologies de l'information (TI) issus de neuf économies, ce qui lui permet de conserver cette place pour la deuxième année consécutive. Les données d’Universum indiquent également que Morgan Stanley est passé de la douzième place en 2024 à la troisième en 2025, les perspectives d’évolution de carrière, la rémunération compétitive et une culture d’entreprise respectueuse figurant parmi les trois principaux atouts de l’employeur pour l’ensemble des personnes interrogées, devançant ainsi la flexibilité, les avantages sociaux et le bien-être dans l’ordre de priorité. Cinq des dix employeurs les plus attractifs de ce classement sont des banques ou des gestionnaires d’actifs. La réputation de la marque employeur de JPMorgan repose sur une rémunération supérieure et une culture d’entreprise forte, forgée dans le cadre d’une politique de présence obligatoire de cinq jours par semaine au bureau, en vigueur depuis janvier 2025.

Les résultats de Pfizer s'appuient eux aussi sur des données concrètes. L'entreprise a conservé le statut de « Top Employer » au Royaume-Uni pendant onze années consécutives (Top Employers Institute, 2026) et a été classée comme l'employeur le plus attractif du secteur pharmaceutique et de la santé en Chine pendant dix années consécutives dans les enquêtes menées par Universum auprès de plus de 50 000 étudiants issus de 120 universités. Son Le score de l'entreprise à l'indice d'égalité des entreprises (CEI) de Human Rights Campaign s'est maintenu à 100% pendant dix-neuf années consécutives. Le slogan de Pfizer, “ des avancées qui changent la vie des patients ’, est précis, vérifiable et ancré dans le domaine lui-même : c'est exactement le type de discours que les données de Deloitte sur la raison d'être identifient comme trouvant un écho auprès de la cohorte de talents que les entreprises réglementées ont le plus urgemment besoin de recruter et de fidéliser.

Les responsables RH devraient considérer la complexité réglementaire comme un atout majeur pour attirer les talents

La tendance qui se dégage des données ci-dessus met en évidence un écart constant entre ce que mettent en avant les modèles génériques de proposition de valeur de l'employeur (EVP) et ce que recherche le marché des candidats dans les secteurs réglementés à l'horizon 2026. Cette réorientation concrète commence par l'audit de chaque point de contact de la marque employeur (pages Carrières, scripts des recruteurs, descriptions de poste et présentations sur les campus) afin d'évaluer la proportion entre les éléments relatifs à la mission et aux enjeux, d'une part, et les avantages et privilèges, d'autre part, dans le message d'introduction.

Le Rapport « L'avenir du recrutement en 2025 » de LinkedIn L'étude a révélé que 75% des recruteurs considèrent désormais le recrutement axé sur les compétences comme leur priorité absolue, les exigences en matière de diplôme ayant été supprimées de 25% des offres d'emploi publiées sur LinkedIn. La voie à suivre pour les fonctions RH des secteurs réglementés consiste à définir des référentiels de compétences autour des attributs cognitifs, éthiques et spécifiques au domaine que les postes à haute responsabilité exigent réellement, en sélectionnant dès la candidature les candidats dont la motivation correspond aux exigences du poste, plutôt que de subir une rotation coûteuse du personnel après l’embauche.

La dimension « éthique et responsabilité » justifie un investissement explicite dans la communication autour de l’EVP. Étant donné qu’environ 40% des candidats de la Génération Z et de la génération Y écartent des employeurs pour des raisons éthiques avant même de postuler, les points de contact liés à la marque employeur qui mettent en avant les mécanismes structurels de responsabilité propres aux métiers réglementés (notamment les audits indépendants, les comités d’éthique, les cadres fiduciaires et la supervision réglementaire) permettent de répondre activement et visiblement à ce critère de sélection. L’infrastructure de pharmacovigilance d’une entreprise pharmaceutique, l’architecture de conformité d’une banque ou le comité de gouvernance clinique d’un réseau hospitalier constituent des atouts pour la marque employeur lorsqu’ils sont présentés comme des gages de sérieux professionnel. Ils représentent des caractéristiques qui ne sont disponibles, avec un niveau équivalent de spécificité et de vérification indépendante, que chez les employeurs dont le modèle opérationnel est défini par la conformité réglementaire, l’audit indépendant et une gouvernance axée sur la responsabilité.

L’argument de la stabilité doit figurer explicitement dans la proposition de valeur de l’employeur (EVP). Étant donné que près de la moitié des travailleurs de la Génération Z et de la génération Y font état d’une insécurité financière, les employeurs du secteur réglementé qui mettent en avant une architecture de carrière à long terme, des parcours menant à l’obtention de licences et la pérennité institutionnelle répondent à une préoccupation avérée et généralisée en s’appuyant sur des preuves tangibles plutôt que sur un discours marketing. La synthèse réalisée par Kainjoo à partir des données des cohortes de 2025 et 2026 identifie l’avantage latent des employeurs du secteur réglementé comme étant la convergence de trois attributs que le comportement des candidats confirme désormais comme décisifs : la crédibilité de la mission, la responsabilité éthique structurelle et la stabilité institutionnelle. Ces trois éléments constituent le fondement d’une EVP différenciée. Une rémunération compétitive et des horaires hybrides constituent le minimum que propose également tout concurrent crédible ; une entreprise du secteur réglementé qui se positionne uniquement sur ces éléments mise sur le point le plus faible de son argumentaire.

1. Edelman Smithfield. “2025 Edelman Trust Barometer Financial Services Report.” 2025. https://www.edelmansmithfield.com/sites/g/files/aatuss726/files/2025-04/2025%20Edelman%20Trust%20Barometer%20FS%20Report%20Final%201.pdf
2. Deloitte. “ Enquête 2025 sur la génération Z et la génération Y ”. 2025. https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/campaigns/2025/2025-genz-millennial-survey.pdf
3. Deloitte. “ Enquête 2026 auprès de la génération Z et des milléniaux ”. 2026. https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genz-millennial-survey.html
4. LinkedIn Talent Solutions. “ L'avenir du recrutement en 2025 ”. 2025. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-recruiting-2025.pdf
5. eFinancialCareers. “ Meilleur lieu de travail dans le secteur financier 2025 ”. 2025. https://www.efinancialcareers.com/news/best-place-to-work-finance
6. Universum. “ Les employeurs les plus attractifs au monde en 2025 ”. 2025. https://universumglobal.com/ranking/wmae/
7. AMS Talent Solutions. “ Remédier à la pénurie de talents dans les secteurs pharmaceutique et des sciences de la vie. ” 2025. https://www.weareams.com/stories/solving-the-pharma-and-life-sciences-talent-deficit/
8. Administration américaine des ressources et services de santé (HRSA). “ Projections concernant l'offre et la demande de personnel de santé ”. https://bhw.hrsa.gov/data-research/projecting-health-workforce-supply-demand
9. Robert Half. “ Tendances de l'emploi : services financiers ”. 2025. https://www.roberthalf.com/us/en/insights/research/employment-trends-financial-services
10. Gartner. “ Proposition de valeur pour les employés (EVP) ”. https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/employee-value-proposition-evp
11. Pfizer. “ Distinctions en matière de carrières ”. 2026. https://www.pfizer.com/en/about/careers/accolades